המקרה

אבי, (שם בדוי), הוא מנהל צעיר שקודם לאחרונה, לתפקיד ניהול של מספר אולמות תצוגה בחברה מובילה בתחומה. אבי, היה ידוע כאיש נעים הליכות, רגוע, ועומד ביעדיו בביטחון ובקור רוח. מאז כניסתו לתפקיד החדש החל לשדר עצבנות וחוסר סבלנות. האנשים שעבדו תחת ניהולו חשו תוקפנות רבה מצידו ויחסי העבודה הפכו להיות בלתי נסבלים.

נקודת השיא התבטאה בירידה חדה במחזור המכירות של האולמות שהיו בניהולו, בהשוואה לאולמות אחרים שהראו גידול ניכר. מנהליו הפעילו עליו לחצים גוברים ואט אט החלו לגבש ספקות לגבי התאמתו לתפקיד.

מיותר לציין שהתגובות הנכזבות היו חדשות עבור אבי, שהיה מורגל ליחס חם, מפרגן ומוערך מצד הממונים עליו. תמיד עמד ביעדים ובציפיות, ונודע כדמות חיובית המשרה אווירה נעימה בחברה.

אבי מצא עצמו עד מהרה מבולבל ומבוהל וחש שהוא מאבד את אמון מנהליו, וזאת כמובן ללא כל הצדקה סבירה. אבי עצמו האמין שמצב השוק הקשה, התחרות הקשה עם המתחרים, חוסר היכולת של החברה להעניק לו פתרונות ממשיים, הלחץ הכבד וחוסר ההבנה והרגישות של המנהלים, הם הסיבה האמיתית לירידה המשמעותית במחזור המכירות.

 האבחון

 במטרה לסייע לאבי להתמודד עם הקשיים ולעמוד ביעדיו, החברה שכרה אותי כמאמנת עסקית.

הבחנתי שאבי לוקה “בחרדת הניהול“. הוא פוחד מההתמודדות עם שינויים וחושש מהמעבר מסביבה מוכרת ובטוחה למציאות שמאופיינת בחוסר וודאות. ובעיקר – הוא אינו מאמין ביכולתו האישית לנהל אנשים שעבדו עד לאחרונה כעמיתים וכשווים אליו. כתוצאה מכך הוא אינו מסוגל להתמודד עם האחריות הקשורה במעבר מתפקיד של עובד מן השורה לתפקידו כמנהל.

אבי השתמש בכעס, חוסר אמון, השפלה, נטישה, חוסר פרגון, אגרסיביות ואיומים כלפי עובדיו, כאמצעים להשגת שליטה במחלקה. הוא קיבל בתמורה, ניכור ואי השגת היעדים.

אבי, כמו כל מנהל, זקוק היה להבנה שחרדת הניהול היא תופעה נפוצה המאפיינת מנהלים רבים. חרדה חברתית המאפיינת כמעט כל אחד מאיתנו ברמה כזאת או אחרת.

הסיבות לחרדת הניהול, נובעות, כמו חרדות אחרות ממספר גורמים:
  1. חרדה מפני חוסר וודאות
הנובעת מתחרות מתמדת ודרישה אין סופית להישגים –
העובדה שהצלחתי בעבר אינה מהווה ערובה לכך שאצליח גם בעתיד.
  1. חרדת הבדידות שבצמרת
המנהל מודע לבדידותו הרבה ולאחריות האישית המוטלת על כתפיו . כל האנשים
בסביבתו יכולים לנחם אותו על בדידותו אך אינם שותפים לה,
ועל כן אינם יכוליםלהעלים אותה ואת הכאב שבצידה.
    3     האם אני יכול לנהל אחרים כמו שאני מנהל את עצמי?
    4.    האם עובדי “ילכו אחרי”?
    5.    האם יש לי מה לתת?

בניית תהליך השינוי באמצעות האימון אישי

 1. התמודדות עם פחד

  • הבנה שהפחד הוא חלק בלתי נפרד מההתמודדות של כל מנהל ואדם.
  • הפחד מהווה מנוף לשינוי.
  • הנחת הפחד על הבמה כדבר לגיטימי, מבלי להסתיר אותו ולהתנגד לו.
  • התווית דרכים חדשות להתמודדות עם מצבים מסכלים,כמו חששות ופחדים.
  • פיתוח המודעות של אבי ליכולותיו להשיג תוצאות טובות יותר.
לאחר הבנת הסיבות, לחששות ולפחדים וקבלתם כדבר אנושי ,התמקדו בעיצוב המנהיגות
ופיתוח מיומנויות הניהול שלו.

 2. חיזוק מיומנויות הניהול

  • התחייבות להשגת היעדים שהוצבו לו על ידי מנהליו.
  • התחייבות להשגת היעדים שהוצבו לו על ידי מנהליו.
  • בניית תוכנית עבודה הכוללת יעדים לטווח הקצר ולטווח הארוך.
  • בניית תוכנית “מאמן כמאמן” לליווי והדרכה של עובדיו.
  • הגדרת אמצעי בקרה למדידה אפקטיבית יומיומית.
  • בניית “ארגז כלים” לשמירת ההישגים.
אבי סיים את האימון לאחר 16 מפגשים איתי. שמחת החיים חזרה אליו, הוא קיבל את אמון עובדיו, משיג את יעדיו , מקבל את הערכת מנהליו, מרגיש ומאמין שהוא אכן בעל כוחות ויכולות לשנות את חייו.
נכון אהבתם את הפוסט? תראו את האהבה... אל תסתפקו רק בלייק תגידו גם מילה טובה...
אל תתביישו לשתף
  •  
  •  
  •  
  •