בשלושת המאמרים האחרונים, אותם העליתי על הכתב (“חרדת הניהול“, “מנהל חסר גבולות” ו”מנכל משותף“) דנתי בסוגיות שונות הקשורות לעולם הניהול.

במאמר זה ברצוני להעלות סוגיה נוספת הקשורה לסגנון ניהול “חברי” , היוצרת אשליה שניהול מהסוג הזה הוא ניהול המשיג תוצאות גבוהות יותר ויוצר בקרב העובדים מחויבות להשגת המטרות ומוטיבציה גבוהה.

סוגיה זו קשורה לסוגיות המועלות במאמרים הקודמים בכך שהיא מאופיינת בסימפטומים דומים הנוצרים מסגנון הניהול ה”חברי” – אי עמידה ביעדים, חוסר גבולות, בלבול, מסרים כפולים,קונפליקטים וחוסר בטחון.

גם במאמר זה ברצוני לשתף אתכם, הקוראים, במקרה אמיתי הקשור לסוגיה זו.

יאיר (שם בדוי) הוא סמנכ”ל מכירות ארצי. הוא מנהל 4 מחלקות מכירות: מגזר פרטי, מגזר עסקי קטן, בינוי וגדול. מתחתיו 4 מנהלים המנהלים את המחלקות השונות.

הוא שכר את שירותי כמאמנת אישית ועסקית ל 4 המנהלים אותם הוא מנהל, משום שלא עמדו ביעדים, למרות הגידול המשמעותי בשוק.

ב 2 הפגישות הראשונות שלי עם המנהלים, מצאתי אותם זקוקים לאוזן קשבת לצרכים המובהקים שלהם. המשותף לכולם הייתה ההרגשה שיאיר אינו זמין עבורם, הוא לא קשוב לבעיותיהם ומצוקותיהם. “בזמן האחרון הוא קרוב יותר ל…. ופחות אלי” .. “אין לו זמן להיפגש…”….”הוא לא עוזר כשיש בעיות …..”, “הוא לא מבין למה לא עומדים ביעדים….”

“מרבה לכעוס על ספקי שרות ועובדים אחרים אשר אינם שייכים למחלקה…..”

“לא ברור … אולי הוא כועס גם עלי ולא אומר זאת…..”

מעבר לכל הנקודות שהועלו היה ברור שאנשים אלו אוהבים אות יאיר וזקוקים לתשומת הלב שלו.

הבנתי שתחושות הקרבה והחברות כלפי יאיר, מבלבלות אותם ומקשות על קשרי העבודה איתו. שכן כל בקשה שלו, הקשורה לנוהלי עבודה ויעדים, מועברת כבקשה חברית ונשמעת כהמלצה ולא דרישה ברורה. גם כאשר המנהלים אינם עומדים ביעדים, ההרגשה המתקבלת היא ש”לא קרה שום אסון ,,, אפשר גם בחודש הבא…” ומצד שני יש תחושה של כעס ומתח לא ברורים מצידו של יאיר.

גם כאשר זקוקים המנהלים להכוונה של יאיר מורגשת תחושת חוסר וודאות, לגבי היכולות שלו לתת מענה אמיתי לצרכיהם. בישיבות המסר שיאיר מעביר הוא שהמנכל אינו מרוצה מהתוצאות ומצפה ליותר. הוא נותן הרגשה למנהלים שהמנכל כועס עליו ולכן הוא מרגיש קושי רב. “אבל אני סומך עליכם.. ואני בטוח שתעשו הכל כדי להצליח…”

המסקנה אליה הגעתי הייתה שיאיר הוא מנהל “חבר”. קשרי העבודה שלו עם מנהליו מבוססים על קשרי “חברות”, הבאים לידי ביטוי בשפה “חברית”, חוסר בגבולות ובישיבות המגדירות בצורה ברורה נוהלי עבודה , יעדים וכו.

דרישותיו מאנשיו אינן ברורות, הוא אינו נתפס כמנהל הנותן מענה והכוונה לצרכים ובעיות.

הוא נתפס כנוטה למצבי רוח, כאשר הסיבה לכעסיו אינה ברורה ואינה משויכת לאי עמידה בנהלים ויעדים.

יזמתי פגישה עם יאיר והעליתי בפניו את מסקנותיי מהשיחות עם מנהליו.

להפתעתי מצאתי את יאיר קשוב, מחובר ביותר למסקנות ומעוניין לשנות את סגנון הניהול שלו.

במהלך עבודתי עם יאיר עלו מס’ נקודות המאפיינות את “המנהל החבר“:

  • “מנהל חבר” משתמש בקסם אישי וב”חברות” כאמצעי להשגת מטרותיו.
  • “מנהל חבר” אינו מגדיר נוהלי עבודה, יעדים וגבולות.
  • לעיתים רך מידי ולעיתים קשה מידי.
  • מתקשה להיות סמכותי.
  • נוטה לשנות את דעתו לעיתים קרובות.
  • מושפע מאוד מאנשים ומדעתם עליו.
  • בלתי צפוי.
  • נוטה למצבי רוח.
  • התנהלותו מלווה בתחושה של אכזבה וכשלון.
  • מתקשה במתן תשובות לעובדיו.
  • יוצר מצבי קונפליקט בין עובדיו.
  • מתקשה לנקוט עמדה במצבים של חילוקי דעות.
  • דוחה החלטות.
  • מתקשה לעמוד בהבטחות.
  • משיג יעדיו ומטרותיו באופן חלקי ובלתי הומוגני.

ניתוח המאפיינים

  • גבולות והצבת מטלות ויעדים נתפסת בעיני ה”מנהל חבר” כהתנהגות “רעה.”
  • אשליה שסגנון הניהול “החברי” הוא “נתינה” ניהולית המדרבנת את השגת המטרות ומגבירה את המוטיבציה.
  • יצירת הקבלה מבלבלת בין מתן תשובה אמיתית לצרכי העובדים, לבין חברות ואהבה.
  • יצירת הקבלה מבלבלת בין המושגים מנהיגות, סמכות, גבולות ויעדים לניהול שתלטני ובלתי משתף.
  • קושי בהובלת מהלכים הנובע מחשש מעימותים.
  • המנהל חבר מאמין באופן חלקי ביכולות המקצועיות שלו ולכן משתמש בגישה “חברית”.
  • הבנה שגויה את 5 סוגי הצרכים של העובדים. (צרכים בסיסים, בטחון, שייכות, מעמד והגשמה עצמית).
  • הרצון הסמוי להישאר “ילד ” המקבל את תוצאות/אהבתעובדיו ללא תנאים.
  • הקושי להיות “בוגר”- מנהל המוביל את עובדיו, תוך מתן התאמת התשובות לצרכים המגוונים, השונים, הרגשיים והמקצועיים של העובדים, ביצירת סביבת עבודה ברורה, בעלת גבולות, משימות, יעדים, שגם מתגמלת את העומדים בה.

איך יוצרים שינוי?

 – הבנת המושג “מנהל”

– הבנה שהגדרת גבולות, נוהלי עבודה ויעדים, אינם יוצרת אובדן

– הבנה שבקרה ודיווח אינם יוצרים משבר.

– הבנה שהדרכה וליווי נתפסים בקרב העובדים כנתינה

– הבנה שמחויבות העובדים היא תוצאה של מנהיגות והובלה

– הבנה שאחריות והגינות בניהול נתפסת כנתינה בקרב העובדים

התוצאה הצפויה משינוי זה היא מעבר למנהל “בוגר”.

 

נכון אהבתם את הפוסט? תראו את האהבה... אל תסתפקו רק בלייק תגידו גם מילה טובה...
אל תתביישו לשתף
  •  
  •  
  •  
  •