שאול הוא סמנכ”ל תפעול בחברת הייטק מתפתחת. בן 40, בעל השכלה אקדמית רחבה בראיית חשבון ומנהל עסקים.

באחת המחלקות שתחת ניהולו התפתח קונפליקט קשה בין מנהלת המחלקה לאחת העובדות הבכירות שלה. בעבר הן היו חברות קרובות אך מאז שאחת מהן מונתה למנהלת, חברתה סירבה לקבל את סמכותה, בטענה שהיא מתנשאת, חסרת כל ידע, ותרומתה למחלקה מזערית.

באחת ההעדרויות של שאול בעקבות נסיעה לחו”ל, פרצה מריבה קשה בין המנהלת לעובדת – מריבה שהתפתחה כמעט לאלימות . שאול הוטרד בשיחות טלפוניות רבות והתקשה לבצע את עבודתו בחו”ל. הוא חש שהמצב גורם לעירעור היחסים גם במחלקות נוספות, כאשר עובדים שונים הגיעו אליו עם בקשות וטענות הקשורות למערכות היחסים עם מנהלים אחרים.

בעקבות המצב, שאול פנה לקבלת אימון אישי.

ברציונליות האופיינית לו הוא הסביר את המצב: “תראי, אני אדם שנותן חופש רב למנהלים ולעובדים הכפופים לי, אני לא מתערב במה שקורה בתוך המחלקות מטעמים הקשורים לאידיאולוגיה הניהולית שלי, מה שחשוב לי זה שהעבודה מתבצעת על הצד הטוב ביותר… וגם כי אין לי מספיק שעות ביממה, מוטלות עלי מטלות רבות… אני לא מבין … אני משלם כל כך הרבה כסף לאנשים, כדי שיהיו בוגרים ואחראיים, והם רבים על שטויות. אין לי את האנרגיה להתעסק ביחסים ביניהם… יש לי המון עבודה, וגם ככה אני לא מספיק להגיע לכל הפינות…..”

אני עייף מכל השטויות והמריבות האלה. אגב, הם כולם אנשים מצויינים ומקצועיים… וכל אחד מהם צודק… אני לא רוצה להתערב או לפטר אף אחד מהם….”.

כאשר נשאל מהן הציפיות שלו מהאימון האישי הוא השיב: “אני רוצה שקט, אני רוצה שהם יפסיקו לריב כדי שאוכל להמשיך לעבוד בשקט, מבלי להתעסק בשטויות של ‘הוא אמר לי, הוא עשה לי… וכדומה”

כבר בפגישות הראשונות ניתן היה להבחין שהיחסים בין שאול למנהלים הכפופים לו מאופיינים בחוסר בהירות, הנובעת מהעברת מסרים כפולים בכל הקשור לסמכויות, יעדים והגדרת תפקידים.

כתוצאה מכך היחסים במחלקות הנמצאות תחת ניהולו הצטיירו כלא ברורים, ולעיתים אף טעונים במתח רב בין המנהלים לעובדיהם. כלומר – הקונפליקט קיים באופן סמוי בכל המחלקות ונראה כי הסערה עומדת לפרוץ כל רגע.

הבנה זו יצרה אצל שאול קושי רב, שהיה צורך למתנו כדי להתקדם בתהליך האימון.

תיאוריות הקונפליקט

תיאוריות הקונפליקט מושפעות מתפיסתו של קארל מרכס, הרואה בכל חברה “זירת קרב”, שבה פרטים וקבוצות מתחרים ונאבקים ביניהם על השליטה במשאבים החברתיים, כמו כסף, יוקרה וכוח. על פי גישה זו החברה מחולקת לבעלי כוח השולטים במשאבים אלה, ואחרים שמנותקים מהמשאבים משום שאין להם כוח לשלוט. ניגוד האינטרסים בין הקבוצות גורם לקונפליקט מתמיד, אשר מתוכו צומח שינוי במבנה החברתי. זאת בניגוד לתיאוריה הפונקציונליסטית, המניחה שהחברה מבוססת על קונסנזוס.

הנחות היסוד של תיאורית הקונפליקט הן:

  1. האינטרסים האישיים של האדם ו/או הקבוצה מנחים את התנהגותו , כאשר הערכים משמשים אמצעי לצידוקם.
  2. הכוח, השליטה והכפייה מהווים בסיס לכינונו של מבנה חברתי.
  3. המאבק על השליטה במשאבים והשינוי החברתי הנגזר ממנו, בלתי נמנעים. פעמים רבות השינוי פתאומי ומהפכני, ולא התפתחותי ואבולוציוני.

שאול כצפוי מצא בתפיסה זו עניין רב ואף נחמה מסוימת.

“אז אני לא המנהל הכי גרוע שיש… אני מבין שקונפליקטים קיימים בכל הארגונים, זה מצב כמעט טבעי…”, אמר בהקלה… ונענה בנחישות : “טוב אז איך אני מתמודד עכשיו עם הקונפליקט?”.

האימון האישי של שאול התמקד בנקודות הבאות:

שלב ראשון: עבודה מול שאול

– הבנה שהקונפליקט הוא בבסיס הטבע האנושי

– הבנה שהתנהלותו בעלת המסרים הכפולים וחסרת הגבולות, ובתוך כך – אי הגדרות התפקידים והסמכויות, היא המניעה המעוררת  
את הקונפליקט.

– הגדרת המחויבות האישית שלו לשינוי, והבנה שהשינוי יתחיל אצלו ויעבור בהדרגה למחלקות הכפופות לו.

– בירור הקשיים הרגשיים האישיים המונעים ממנו להיות מנהל ברור, סמכותי ומעורב.

– הימנעות מדעות קדומות לגבי תפיסת הניהול שלו.

– מחויבות של שאול להובלת התהליך בכל המחלקות.

השלב השני:

עבודה שלו אל מול מנהלי המחלקות שלו.

השלב השלישי:

אימון אישי למנהלי המחלקות שלו.

השלב הרביעי:

אימון קבוצתי למנהלים ולעובדים במחלקות השונות.

התהליך שהיה מורכב וקשה לעתים, הסתיים בהצלחה.

שאול סיכם את חלקו בתהליך: ” לפעמים זה כאב אבל היום אני יודע שהיה כדאי”.

נכון אהבתם את הפוסט? תראו את האהבה... אל תסתפקו רק בלייק תגידו גם מילה טובה...
אל תתביישו לשתף
  •  
  •  
  •  
  •