נושא הנעת עובדים להישגים בעבודה הוא נושא המעלה שאלות לא פחות מתשובות. רבים פיתחו מודלים הבאים לתאר מה מניע אדם להגיע להישגים בעבודתו, וכיצד תמריצים שונים הניתנים במקום העבודה יכולים לגרום לעובדים להיות מרוצים יותר, נאמנים יותר ונכונים יותר להשקיע. אחת משיטות הנעת העובדים היא באמצעות תגמול כספי. יש הרואים בתגמול כספי לסוגיו שיטה הטובה להנעה רק עד דרגה מסוימת, אחרים רואים בה אלמנט המונע תסכול והנעה שלילית, ויש הרואים בה את השיטה האולטימטיבית בידי המעסיק לקידום הישגי עובדיו.

תגמול עובדים – תיאוריות הנעה, וכיצד תגמול כספי משתלב בהן?

קיימות שתי גישות עיקריות במסגרת תיאוריות הנעת עובדים: תיאוריות תוכן ותיאוריות תהליך. בתיאוריות תוכן, הנעת העובדים תעשה על בסיס מענה לצרכים העובד, בהתאם לחשיבותם ומשמעותם. בתיאוריות תהליך, הפוקוס הוא על התהליך בו מנסים בני האדם לבטא את צרכיהם בפועל, וכיצד הם מודדים את הגשמתם של צרכים אלו.

מקומו של התגמול הכספי בהנעת העובדים, בין אם הוא ניתן כהעלאה בשכר או כהטבות ותנאים סוציאלים, הוא פונקציה של התיאוריה שנבחרה.

תגמול עובדים – כיצד תגמול כספי משתלב עם תיאוריית מדרג הצרכים של מאסלו?

אחת התיאוריות הותיקות ביותר המתקשר להתנהגות אנושית ככלל ולעובדים בחברה בפרט היא תיאוריית סיווג הצרכים של מאסלו. אברהם מאסלו יצר פירמידת צרכים ובה חמש מדרגות:

1.      צרכים פיזיולוגיים בסיסיים – אוכל, שינה, מים, נשימה. בעולם קפיטליסטי צרכים אלו מתורגמים לנושא של שכר נטו חודשי.

2.      צורכי בטחון – בטחון תעסוקתי, בטחון בריאותי ומקום מגורים.

3.      הצורך בהשתייכות – להיות חלק מקבוצה, לאהוב ולהיות נאהב.

4.      הצורך בהערכה חברתית – המניעים הקשורים ברובד זה הם כבוד, הכרה והערכה.

5.      הצורך במימוש עצמי – מימוש הכישורים והפוטנציאל של כל עובד.

על פי התיאוריה של מאסלו, עובד נפנה למלא צורך אחד רק אם כל הצרכים מעליו מולאו. מימוש הכישורים, הצורך בהכרה מקצועית ואפילו הצורך להשתייך יהיו לא רלוונטים עבור העובד שמשכורתו אינה מספיקה לו כדי להתקיים ואינה מספקת לו בטחון ותחושת קביעות.

תגמול כספי יכול להיות מתורגם, על פי מודל זה, למימוש הצרכים ברמה הראשונה או השניה: השכר נטו ימלא את הצורכים הבסיסיים ואילו התנאים הסוציאלים דוגמת הפרשות לקרן הפנסיה, קרן השתלמות או קופות גמל ימלאו את צרכי הבטחון העתידי. הטבות מסוימות יכולות לתרום להנעת עובדים גם ברובד הצורך בהשתייכות: קבלת רכב חברה הנושא את סמל החברה, לדוגמה, מציב את העובד כחלק ממשפחת עובדי החברה ואילו בונוסים עבור הישגים מיוחדים נכללים במסגרת סיפוק הצורך בהערכה חברתית.

ההבדל בין סיפוק צרכי הרמה הראשונה והשנייה הוא למעשה ההבדל בין גובה השכר נטו לבין קבלת הטבות כספיות במקום העבודה: במידה והשכר אינו מספיק כדי להבטיח את צרכי הקיום הבסיסיים, העובד יעדיף תמיד העלאה בשכר על פני קבלת הטבות כספיות כגון קופות גמל או קרנות השתלמות, גם אם הן משתלמות יותר לאורך זמן. מצד שני, אם השכר מספיק לקיום, הצורך אותו העובד ינסה למלא יהיה הצורך בבטחון אותן מקנות ההטבות הכספיות.

תגמול עובדים – כיצד תגמול כספי משתלב עם תיאוריית הציפיות של ורום?

תיאוריית הציפיות של ורום מניחה כי העובד הוא רציונאלי ופונקציונאלי ומטרותיו הן רווח אישי אותו הוא מקבל כתמורה למעשיו. בכל רגע נתון העובד בוחן מספר שאלות ועל פיהן מגיע לניבוי באמצעותו יחליט על מידת ההשקעה בעבודה:

  • מה תהיה תוצאת המאמץ המעשה? –  מה הסיכוי שבעקבות הגדלת מאמציו הוא יזכה בתוספת שכר או הטבות? מה הסיכוי שבעקבות ביצוע פעולה מסוימת הוא יפוטר? התשובה לשאלה הזו היא סובייקטיבית בהתאם לתפיסת עולמו של העובד, אולם היא משמעותית בתהליך קבלת ההחלטות שלו.
  • מהו הערך שהעובד מייחס לתוצאה הצפויה? – כאשר עובד זקוק לתוספת שכר באופן משמעותי, נכונותו להשקיע תגדל – אם יצפה כי השקעה זו תביא לתוספת השכר הצפויה. מצד שני, אם תוספת השכר אינה נחוצה לקיום ואינה תורמת במידה משמעותית לשיפור איכות החיים, דווקא השקעה משותפת של המעסיק והעובד בקרן השתלמות פטורה ממסים תוערך יותר ותביא לעלייה בתפוקתו של העובד, כאשר זוהי התוצאה הצפויה עבור השקעתו.
  • מה היא ציפיית העובד לקשר בין עלייה בהשקעה להשגת המאמץ? – גם אם העובד מבין שעלייה בתפוקה תביא לקבלת תוספת שכר או קבלת הטבות, אך חושב שהגברת המאמץ מצידו לא תביא לעלייה הנחוצה בתפוקה אזי הוא לא ישקיע את המאמץ.

כיצד לתגמל עובדים – באמצעות העלאה בשכר או באמצעות מתן הטבות?

התשובה לשאלה הזו אינה מוחלטת ותלויה במידה ניכרת בצרכיו, ערכיו וציפיותיו של העובד. ניתן לחלק את השאלה על פי ההטבות בהן מדובר:

  • תגמול עובדים על ידי הטבות בקבלת שירותים שונים – הטבות בהן חלק מהשכר ניתן באמצעות הטבות כגון רכב חברה, דלקן, טלפון סלולרי, חדר כושר, מחשב נייד וכדומה. גם כאשר שכר הבסיס אינו גבוה במיוחד, קבלת הטבות מסוג זה שווה כסף רב עבור העובד. כאשר השכר המקובל במשק לסוג העבודה שאותה העובד מבצע נמוך מהרצוי עבורו, רצוי וכדאי לדרוש הטבות שונות שהמשמעות הכספית שלהן היא למעשה תוספת לנטו. ללא קבלת ההטבות היה  העובד מוציא כספים עבור שירותים אלו מכיסו. מצד שני, כאשר שכר העובד גבוה, תוספות מסוג זה יכולות לתרום לאוירה הטובה במקום העבודה, תחושת הנוחות והשייכות של העובד, אולם מבחינה כספית הן לעתים קרובות אינן משתלמות. הטבות אלו מתבטאות בהורדת שכר הבסיס ובהפרשות נמוכות יותר כתוצאה מכך לקופות הגמל, קרנות ההשתלמות ולפנסיה. גם גילום המס אותו העובד ישלם תמורתן יתרום להורדת הנטו אותו העובד יקבל.
  • תגמול עובדים על ידי הטבות בחסכון משותף נוסף דוגמת קרן השתלמות – חיסכון בקרן השתלמות הוא עסק משתלם עבור העובד. מצד אחד המעסיק מפריש כספים שלא היו מגיעים לעובד בדרך אחרת (ועד 7.5% מהשכר, עד לתקרה הקבועה בחוק), מצד שני החסכון בקרן השתלמות הוא פטור ממס, ומצד שלישי בקשה לפתיחת קרן השתלמות נתפסת על ידי מעסיקים רבים כבקשה סבירה ומקובלת יותר מהעלאה ניכרת בשכר. גם מהיבט הנעת העובד חסכון בקרן השתלמות הוא ריווחי עבור המעסיק המעניק תחושה של השקעה לטווח ארוך בעובד תוך מתן תגמול והכרה בהישגיו.
  • תגמול עובדים על ידי קבלת אופציות – בחברות הזנק רבות מקובל לתת לעובדים אופציות כתגמול וכאמצעי הנעה. האופציות ניתנות תוך הגבלות מסוימות, כגון תלות באי החלפת מקום עבודה בשלוש השנים שלאחר מתן האופציות. אופציות הן בגדר תקווה לעתיד ודרך לערב את העובדים בהצלחת החברה ולהפוך אותם לשותפים ממשיים בהצלחה. יחד עם זאת חשוב לזכור כי אופציות יעילות כאמצעי הנעת עובדים רק במקרים בו המעסיק והעבוד צופה כי העבוד ישאר במקום עבודתו את משך הזמן הנדרש וכי החברה תצליח ומניותיה יעלו בתקופת הזמן שעברה מהנפקת האופציות ותאריך מימושן.

ככלל, העלאת שכר הבסיס מאפשרת קבלת משכורת נטו גבוהה יותר במקביל להפרשת סכומים משמעותיים יותר לקרנות הפנסיה וקרן ההשתלמות (כאשר זו כבר קיימת). מנגד, כאשר העלאת שכר הבסיס גוררת התנגדות מצד המעסיק, קבלת התגמול בדרך של הוספת קרן השתלמות היא דרך יעילה וריווחית להשיג את התוספת הרצויה לשכר, ואפילו למעלה מכך.

נכון אהבתם את הפוסט? תראו את האהבה... אל תסתפקו רק בלייק תגידו גם מילה טובה...
אל תתביישו לשתף
  •  
  •  
  •  
  •