אימון ל"מציאת" עבודה

האם אני יודע/ת לכתוב קורות חיים שיקדמו אותי לראיונות עבודה?

האם אני מקבל/ת תגובות כאשר אני שולח/ת קורות חיים?

האם אני מקיים/ת ראיונות עבודה מוצלחים?

האם אני שבע/ת רצון מעצמי כאשר אני משתתף/ת במרכזי הערכה?

מה חשוב לי במקום העבודה העתידי?

מהם סדרי העדיפות בהכרעה בבחירת מקום העבודה?

מהו התחום בו הייתי רוצה לעבוד?

מה אני עושה על מנת למצוא עבודה?

מה אני מקרין לסביבה?

מה אביא למקום העבודה שלי?

על מה אני לא מוכן/ה לוותר בעד שום מחיר?

על שאלות אלו ואחרות עונים באימון ומקבלים כלים ליצירת מקום עבודה אידיאלי. כל זה אפשרי כשקיימת במוחנו האפשרות לקום כל בוקר מלאי התלהבות לקראת יום עבודה מהנה, מספק ומתגמל. אז הדרך לשם היא גם מהנה, מספקת ומתגמלת.

מתאמנת : "מטרת העל שלי היא להיות מאושרת, להיות במקום שאהיה אני, למצוא עבודה שתרגש אותי, למצוא בן זוג שיהיה בדיוק בשבילי ושימלא אותי, למצוא דירה שתיתן לי ביטחון. אני רוצה להרגיש שאני לא מבזבזת את הזמן שלי, שאני לא תקועה יותר שאני מתמלאת מהסביבה שלי, שדברים מפתיעים אותי, שהחיים יציעו לי יותר".

תשובה שלי : שימי לב כמה אחריות את מעבירה ל"עולם" – "עבודה שתרגש אותך, בן זוג שימלא אותך, דירה שתיתן לך ביטחון, מתמלאת מהסביבה שלך, שדברים יפתיעו אותך, שהחיים יציעו לך יותר" – כל אלו הם ניסוחים פאסיבים של ציפיה שה"עולם" יעשה עבורך, יקח אחריות עבורך. ברגע שתתחילי לחשוב, לכתוב ולדבר במילים אקטיביות של בחירה את כבר מתחילה את השינוי, את מתחילה לקחת אחריות על החיים שלך ומתוקף זה אני מבטיחה לך שכבר תרגישי יותר טוב.

תכתבי את הדברים בגוף ראשון, אקטיבי.

מתאמן : אני מעדכן אותך כמו שסיכמנו במה שקורה איתי……

עובר עליי שבוע לא פשוט, אני מנסה לשמור על אופטימיות אבל לא תמיד בהצלחה. אני מנסה לעמוד בכל התכניות שלי ומשתדל לקבוע לוח זמנים שאוכל לעמוד בו, אבל שוב זה מאוד קשה לי. אני מצליח מדי פעם לומר לא כשממש ברור לי שלא אצליח לעמוד במשימות שלי. זה יותר קל לי מול עמיתים או עובדים שלי אבל כשהמנהל שלי מבקש ממני משהו, אני תמיד מהנהן בהסכמה, גם כשברור לי שאין סיכוי שאעמוד במה שהוא מבקש. אני יודע שאני צריך ללמוד לומר גם לו שאני לא יכול.

תשובה שלי : אני שמחה לקרוא שאתה מתחיל להגיד "לא" לאנשים סביבך, שאתה מתחיל לעמוד במילה שלך ובעיקר שהכנסת את זה למודעות שלך ואתה כבר לא על אוטומט. מעניין איך אתה מרגיש בעקבות זאת?

יחד עם זאת שים לב למילים בהן אתה משתמש:

עובר עליי שבוע

אני מנסה לשמור על אופטימיות

אני מנסה לעמוד בכל התכניות

משתדל לקבוע לוח זמנים

צריך ללמוד

אתה משתמש במשפטים שמשאירים לך הרבה פתחי מילוט ובכך אתה יוצר מציאות כזו, של חיים שאתה לא מנהל, לא בוחר, לא עומד במילה. ככל שתשתמש בשפה אקטיבית ואחראית, כך יהיה לך קל ליצור מציאות כזו.

מתאמנת : העסק שלי מתנהל די זורם, זו לא הבעיה. אני מודה שבעקבות האימון אני מתחילה לשנות את התפיסה שלי לגבי ניהול עובדים. הבעיה הגדולה שלי היא שכמה שאני מנסה להתנהל מולם ביותר רכות, הם מנצלים את זה, הם רוצים לחטוף עוד ועוד וקשה לי עם זה.

תשובה שלי: שימי לב שבחרת במילים – אני מודה – אולי יש עדיין קול שקשה לו לקבל את העובדים כפי שדיברנו, איזה רצון להתנער מהשקעה בעובדים. כתבת גם ש"הם רוצים לחטוף", למה זה מתחבר לך? מדוע לדעתך בחרת בתיאור הזה?

אני שוב מסמנת לך מילים שמשרשות פאסיביות והגררות – במקום העסק מתנהל – אני מנהלת את העסק, במקום להתנהל מול העובדים, לנהל את העובדים. לנהל זה אקטיבי, להתנהל זה פאסיבי.

מתאמנת : התחלתי לשים לב לדיבור שלי, אני זוכרת שהייתי אומרת פעם שאני רוצה בן זוג מסודר בחיים, שיהיה שמח ואופטימי כדי שגם אני אהיה כזו, כתבתי לך פעם שאני רוצה שבן הזוג שלי יתמוך בי, יפרגן לי, יעריך אותי. שהוא ידע לפנק אותי אולי כמו שאף אחד לא ידע. והיום אני כל כך מבינה שאני זו שלא יודעת לפנק את עצמי. בשיחות עם חברות אני שומעת את עצמי אומרת שאני רוצה להבין מה עושה לי טוב, מה אני רוצה מעצמי, אני רוצה לדאוג לעצמי, לגרום לעצמי שמחה, להפוך להיות אופטימית. אולי כבר הפכתי קצת…אני לא בטוחה שאלו דברים שיחזיקו מעמד, אבל אני משתדלת לשמור על אופטימיות.

תשובה שלי: ברגע שאת מתחילה לחשוב על מה את אומרת ושמה לב לדקויות האלה, אין ספק שאת גם משנה את המציאות שלך. כיף לקרוא אותך ככה כשהזרקור מופנה אלייך ואל יצירת המציאות שלך מתוך עצמך, מתוך הכוחות והעוצמות שלך. אני מאוד אופטימית לגבייך…וכרגיל חידודי לשון – כשאת כותבת אלו דברים שיחזיקו מעמד – את נותנת כח ל"דברים", ומי הם הדברים האלה? לקחת אחריות הוא לומר לדוגמא אני לא בטוחה שאצליח לחשוב כך לאורך זמן, או שאחזיק מעמד.

ולבסוף אביא דוגמא מדף שהביא בני מבית ספרו, מעין הסכם עליו חתמו כל ילדי הכיתה ואלו הדברים :

" התחיבות לחברות טובה

אני __________ מתחייב/ת להשתדל לדבר עם כל אחד/אחת מהכיתה בצורה נעימה וטובה. אף פעם לא להעליב או לפגוע במישהו. לא לבחור בכעס כשמישהו/י מתנהג/ת אלי לא כמו שאני רוצה. להשתדל בכל מאודי שתהיה אוירה טובה ונעימה בכיתה.

חתימה __________________".

גלית קדמי ביבר, מאמנת אישית ועסקית, 050-7417040

תואר שני במנהל עסקים ושיווק

galitkbi@zahav.net.il

www.kb-coach.com

מאמנת אישית להצלחה בקריירה, בעסקים ובזוגיות

תואר שני במנהל עסקים ושיווק, לימודי טיפול בפסיכודרמה

נושא הנעת עובדים להישגים בעבודה הוא נושא המעלה שאלות לא פחות מתשובות. רבים פיתחו מודלים הבאים לתאר מה מניע אדם להגיע להישגים בעבודתו, וכיצד תמריצים שונים הניתנים במקום העבודה יכולים לגרום לעובדים להיות מרוצים יותר, נאמנים יותר ונכונים יותר להשקיע. אחת משיטות הנעת העובדים היא באמצעות תגמול כספי. יש הרואים בתגמול כספי לסוגיו שיטה הטובה להנעה רק עד דרגה מסוימת, אחרים רואים בה אלמנט המונע תסכול והנעה שלילית, ויש הרואים בה את השיטה האולטימטיבית בידי המעסיק לקידום הישגי עובדיו.

תיאוריות הנעה, וכיצד תגמול כספי משתלב בהן?

קיימות שתי גישות עיקריות במסגרת תיאוריות הנעת עובדים: תיאוריות תוכן ותיאוריות תהליך. בתיאוריות תוכן, הנעת העובדים תעשה על בסיס מענה לצרכים העובד, בהתאם לחשיבותם ומשמעותם. בתיאוריות תהליך, הפוקוס הוא על התהליך בו מנסים בני האדם לבטא את צרכיהם בפועל, וכיצד הם מודדים את הגשמתם של צרכים אלו.

מקומו של התגמול הכספי בהנעת העובדים, בין אם הוא ניתן כהעלאה בשכר או כהטבות ותנאים סוציאלים, הוא פונקציה של התיאוריה שנבחרה.

כיצד תגמול כספי משתלב עם תיאוריית מדרג הצרכים של מאסלו?

אחת התיאוריות הותיקות ביותר המתקשר להתנהגות אנושית ככלל ולעובדים בחברה בפרט היא תיאוריית סיווג הצרכים של מאסלו. אברהם מאסלו יצר פירמידת צרכים ובה חמש מדרגות:

1.      צרכים פיזיולוגיים בסיסיים – אוכל, שינה, מים, נשימה. בעולם קפיטליסטי צרכים אלו מתורגמים לנושא של שכר נטו חודשי.

2.      צורכי בטחון – בטחון תעסוקתי, בטחון בריאותי ומקום מגורים.

3.      הצורך בהשתייכות – להיות חלק מקבוצה, לאהוב ולהיות נאהב.

4.      הצורך בהערכה חברתית – המניעים הקשורים ברובד זה הם כבוד, הכרה והערכה.

5.      הצורך במימוש עצמי – מימוש הכישורים והפוטנציאל של כל עובד.

על פי התיאוריה של מאסלו, עובד נפנה למלא צורך אחד רק אם כל הצרכים מעליו מולאו. מימוש הכישורים, הצורך בהכרה מקצועית ואפילו הצורך להשתייך יהיו לא רלוונטים עבור העובד שמשכורתו אינה מספיקה לו כדי להתקיים ואינה מספקת לו בטחון ותחושת קביעות.

תגמול כספי יכול להיות מתורגם, על פי מודל זה, למימוש הצרכים ברמה הראשונה או השניה: השכר נטו ימלא את הצורכים הבסיסיים ואילו התנאים הסוציאלים דוגמת הפרשות לקרן הפנסיה, קרן השתלמות או קופות גמל ימלאו את צרכי הבטחון העתידי. הטבות מסוימות יכולות לתרום להנעת עובדים גם ברובד הצורך בהשתייכות: קבלת רכב חברה הנושא את סמל החברה, לדוגמה, מציב את העובד כחלק ממשפחת עובדי החברה ואילו בונוסים עבור הישגים מיוחדים נכללים במסגרת סיפוק הצורך בהערכה חברתית.

ההבדל בין סיפוק צרכי הרמה הראשונה והשנייה הוא למעשה ההבדל בין גובה השכר נטו לבין קבלת הטבות כספיות במקום העבודה: במידה והשכר אינו מספיק כדי להבטיח את צרכי הקיום הבסיסיים, העובד יעדיף תמיד העלאה בשכר על פני קבלת הטבות כספיות כגון קופות גמל או קרנות השתלמות, גם אם הן משתלמות יותר לאורך זמן. מצד שני, אם השכר מספיק לקיום, הצורך אותו העובד ינסה למלא יהיה הצורך בבטחון אותן מקנות ההטבות הכספיות.

כיצד תגמול כספי משתלב עם תיאוריית הציפיות של ורום?

תיאוריית הציפיות של ורום מניחה כי העובד הוא רציונאלי ופונקציונאלי ומטרותיו הן רווח אישי אותו הוא מקבל כתמורה למעשיו. בכל רגע נתון העובד בוחן מספר שאלות ועל פיהן מגיע לניבוי באמצעותו יחליט על מידת ההשקעה בעבודה:

• מה תהיה תוצאת המאמץ \ המעשה? -  מה הסיכוי שבעקבות הגדלת מאמציו הוא יזכה בתוספת שכר או הטבות? מה הסיכוי שבעקבות ביצוע פעולה מסוימת הוא יפוטר? התשובה לשאלה הזו היא סובייקטיבית בהתאם לתפיסת עולמו של העובד, אולם היא משמעותית בתהליך קבלת ההחלטות שלו.
• מהו הערך שהעובד מייחס לתוצאה הצפויה? – כאשר עובד זקוק לתוספת שכר באופן משמעותי, נכונותו להשקיע תגדל – אם יצפה כי השקעה זו תביא לתוספת השכר הצפויה. מצד שני, אם תוספת השכר אינה נחוצה לקיום ואינה תורמת במידה משמעותית לשיפור איכות החיים, דווקא השקעה משותפת של המעסיק והעובד בקרן השתלמות פטורה ממסים תוערך יותר ותביא לעלייה בתפוקתו של העובד, כאשר זוהי התוצאה הצפויה עבור השקעתו.
• מה היא ציפיית העובד לקשר בין עלייה בהשקעה להשגת המאמץ? – גם אם העובד מבין שעלייה בתפוקה תביא לקבלת תוספת שכר או קבלת הטבות, אך חושב שהגברת המאמץ מצידו לא תביא לעלייה הנחוצה בתפוקה אזי הוא לא ישקיע את המאמץ.

כיצד לתגמל עובדים – באמצעות העלאה בשכר או באמצעות מתן הטבות?

התשובה לשאלה הזו אינה מוחלטת ותלויה במידה ניכרת בצרכיו, ערכיו וציפיותיו של העובד. ניתן לחלק את השאלה על פי ההטבות בהן מדובר:

• הטבות בקבלת שירותים שונים – הטבות בהן חלק מהשכר ניתן באמצעות הטבות כגון רכב חברה, דלקן, טלפון סלולרי, חדר כושר, מחשב נייד וכדומה. גם כאשר שכר הבסיס אינו גבוה במיוחד, קבלת הטבות מסוג זה שווה כסף רב עבור העובד. כאשר השכר המקובל במשק לסוג העבודה שאותה העובד מבצע נמוך מהרצוי עבורו, רצוי וכדאי לדרוש הטבות שונות שהמשמעות הכספית שלהן היא למעשה תוספת לנטו. ללא קבלת ההטבות היה  העובד מוציא כספים עבור שירותים אלו מכיסו. מצד שני, כאשר שכר העובד גבוה, תוספות מסוג זה יכולות לתרום לאוירה הטובה במקום העבודה, תחושת הנוחות והשייכות של העובד, אולם מבחינה כספית הן לעתים קרובות אינן משתלמות. הטבות אלו מתבטאות בהורדת שכר הבסיס ובהפרשות נמוכות יותר כתוצאה מכך לקופות הגמל, קרנות ההשתלמות ולפנסיה. גם גילום המס אותו העובד ישלם תמורתן יתרום להורדת הנטו אותו העובד יקבל.
• הטבות בחסכון משותף נוסף דוגמת קרן השתלמות – חיסכון בקרן השתלמות הוא עסק משתלם עבור העובד. מצד אחד המעסיק מפריש כספים שלא היו מגיעים לעובד בדרך אחרת (ועד 7.5% מהשכר, עד לתקרה הקבועה בחוק), מצד שני החסכון בקרן השתלמות הוא פטור ממס, ומצד שלישי בקשה לפתיחת קרן השתלמות נתפסת על ידי מעסיקים רבים כבקשה סבירה ומקובלת יותר מהעלאה ניכרת בשכר. גם מהיבט הנעת העובד חסכון בקרן השתלמות הוא ריווחי עבור המעסיק המעניק תחושה של השקעה לטווח ארוך בעובד תוך מתן תגמול והכרה בהישגיו.
• קבלת אופציות – בחברות הזנק רבות מקובל לתת לעובדים אופציות כתגמול וכאמצעי הנעה. האופציות ניתנות תוך הגבלות מסוימות, כגון תלות באי החלפת מקום עבודה בשלוש השנים שלאחר מתן האופציות. אופציות הן בגדר תקווה לעתיד ודרך לערב את העובדים בהצלחת החברה ולהפוך אותם לשותפים ממשיים בהצלחה. יחד עם זאת חשוב לזכור כי אופציות יעילות כאמצעי הנעת עובדים רק במקרים בו המעסיק והעבוד צופה כי העבוד ישאר במקום עבודתו את משך הזמן הנדרש וכי החברה תצליח ומניותיה יעלו בתקופת הזמן שעברה מהנפקת האופציות ותאריך מימושן.

ככלל, העלאת שכר הבסיס מאפשרת קבלת משכורת נטו גבוהה יותר במקביל להפרשת סכומים משמעותיים יותר לקרנות הפנסיה וקרן ההשתלמות (כאשר זו כבר קיימת). מנגד, כאשר העלאת שכר הבסיס גוררת התנגדות מצד המעסיק, קבלת התגמול בדרך של הוספת קרן השתלמות היא דרך יעילה וריווחית להשיג את התוספת הרצויה לשכר, ואפילו למעלה מכך.

נזהה מילה או ביטוי שאנחנו מרבים להשתמש בו. נוכל להיעזר באנשים נוספים ולשאול מהי המילה שאני מרבה לומר.

לאחר מכן נשאל את עצמנו מה תפקיד המילה או הביטוי הזה בחיינו?

מהו הדפוס שעומד מאחורי המילה או הביטוי?

האם נרצה לשנות אותו?

אם כן – נחליט להפסיק ולהשתמש במילה או בביטוי הזה.

גלית קדמי ביבר, מאמנת אישית ועסקית, 050-7417040

תואר שני במנהל עסקים ושיווק

galitkbi@zahav.net.il

www.kb-coach.com

מאמנת אישית להצלחה בקריירה, בעסקים ובזוגיות

תואר שני במנהל עסקים ושיווק, לימודי טיפול בפסיכודרמה

כאשר אנחנו רוצים ליצור שינוי במציאות שלנו מאוד חשוב שנתחיל בהבנת המציאות הקיימת. שנדע מהי נקודת הפתיחה שלנו, מהו המצוי על מנת להגדיר את הרצוי. גם כאן נוכל להשתמש בשפה שלנו. כמו שבוחנים מציאות, חשוב לבחון את השפה שלנו, כמו תחת מיקרוסקופ.

על מנת לברר את השפה שלנו נשתמש בשלושה כלים.:

האחד – בחינה מדוקדקת של המילים בהן אנחנו בוחרים להשתמש. בוחרים להשתמש? לרב אנו מדברים ואומרים דברים באופן אוטומטי, מתוך הרגל ולא באמת בוחרים מה נאמר. בחירת המילים היא התחלה של יצירת חיים של ניהול עצמי. אנחנו בוחרים ליצור לעצמנו את המציאות שלנו ולא נגררים לתוך דפוסים והרגלים מוכרים. כל אדם מפרש באופן אישי וסובייקטיבי את המילים השונות. מהי הצלחה? מהי שמחה? מהי חברות? מהו כישלון? מהי אהבה? כאשר נגדיר לעצמנו מילים משמעותיות נוכל להשתמש בהן מתוך בחירה ולקיחת אחריות.

תרגיל אישי

נגדיר את המילים הבאות :

הצלחה

כישלון

אושר

עבודה

חופש

ביטחון

הכלי השני – נבחן מה התפקיד של מילים אשר אינן בהקשרן.  אני "חוטף" שוקולד, אני "כלוא" בעבודה הזו, אני מרגישה "תקועה" בקשר הזה, בא לי "להשתולל" עם הארוחה הזו, זה "חונק" אותי, אני "נלחם כמו נמר". מה בין חטיפה לשוקולד, מה בין כלא לעבודה, מה בין תקיעות לקשר או בין השתוללות לארוחה, האם אנחנו במלחמה ולמה נמר? מילים אשר אינן בהקשרן באות לבטא מטען רגשי שטומן בחובו אינפורמציה חשובה.

כאשר נעצור במשפטים כאלה, נוכל ללמוד על עצמנו הרבה. נבין באילו מקומות בדיוק נרצה לשנות את המציאות שלנו. וגם פה בעצם זה שנחליף את המילים במשפט אנחנו מתחילים לשנות את המציאות שלנו.

הכלי השלישי – איתור מילים או ביטויים שחוזרים על עצמם באופן בולט.  בדיוק כמו הרגלים שלנו, דפוסים שאנחנו חוזרים ועושים שוב ושוב, כך אנחנו משתמשים בביטויים שחוזרים על עצמם. אנשים רבים, לרב צעירים, משתמשים בכל משפט שני במילה "כאילו". יש אנשים שהמילה  "ברור" שגורה בפיהם. מתאמנים רבים עונים "לא יודע/ת", באופן אוטומטי על כל שאלה. כולנו חוזרים על מילה או ביטוי ויש לכך משמעות. על מנת לשנות הרגלים נוכל להתחיל בשינוי השפה ולכן מי שמשתמש במילה כאילו, אחרי כל משפט, מאחר והוא מרגיש לא ברור, מאחר והוא לא מרגיש בטוח להיות חד משמעי ויספיק להשתמש במילה הזו, הוא מתחיל לקחת אחריות על המשפטים שלו ומכאן על המציאות שלו.

גלית קדמי ביבר, מאמנת אישית ועסקית, 050-7417040

תואר שני במנהל עסקים ושיווק

galitkbi@zahav.net.il

www.kb-coach.com

מאמנת אישית להצלחה בקריירה, בעסקים ובזוגיות

תואר שני במנהל עסקים ושיווק, לימודי טיפול בפסיכודרמה

ההברות הראשונות שלי היו "בה" ומה". ההברות הראשונות של הבן שלי היו "בה", "מה", ו"תה". המילים הראשונות שלו היו "אבא", "תדה" (תודה), ו"אזה" (את זה).

ההתגבשות שלנו להיות מי שאנחנו משתקפת במילים בהן אנחנו משתמשים, המשפטים שאנחנו יוצרים, השפה שלנו. כמונו גם היא מושפעת תחילה מהשפה של ההורים שלנו, בהמשך מהסביבה שלנו, החברים שלנו, מה שאנחנו רואים, קוראים, חווים. ילדים קטנים קולטים שפה חדשה במהירות,היום מלמדים אנגלית כבר החל מכיתה א. סיפור החיים שלנו, הסיפור שאנחנו מספרים לעצמנו נבנה ממילים וממשפטים שאימצנו במשך השנים. אנחנו נותנים שמות לחוויות שחווינו ובונים לעצמנו שפה אישית של מושגים עם פרשנויות. אנחנו למעשה יוצרים לעצמנו שפה אישית שלעיתים גם אנחנו לא מודעים לקיומה ולא מודעים למשמעות המילים והמושגים השונים שאנחנו משתמשים בהם בחיי היום היום.

כאשר אדם רוצה להיות ספורטאי עליו ללמד את השרירים שלו, ללמד את הגוף שלו שפה חדשה. לא דרך הבנה, חשיבה או מהלך רגשי אלא דרך תרגול, אימון והפעלה של הגוף שלו. הוא מתאמן ומרחיב את טווח התנועה שלו, הוא מתאמן ומגדיל את כושר הסיבולת שלו, הוא מתאמן והוא מצליח לעשות דברים שלא חשב שהוא מסוגל לעשות. כך ניתן ליצור לעצמנו סיפור חיים חדש, מציאות חדשה באמצעות אימוץ שפה חדשה. אין הכוונה שאפשר או רצוי למחוק את המוכר לנו, אבל כמו בכל הרגל או אוטומט שלנו, עדיף לעצור לבחון אם הוא משרת אותנו תמיד. בכל מקרה נעדיף לנהל אותו. המילים אותן אנחנו אומרים באופן אוטומטי הן מראה להתנהגות שלנו ולהיפך. זה פועל כמו קסם, אנחנו עוצרים לחשוב על המילים שאנחנו בוחרים לומר ובעצם העצירה אנחנו כבר משנים את האוטומט שלנו. אנחנו עוצרים לחשוב מה להגיד ואנחנו מתחילים לנהל את המציאות שלנו. בחירת המילים היא בדיוק כמו בחירת ההתנהגות שלנו. בחירת המילים משפיעה באופן ישיר ומיידי על מה נחשוב, מה נרגיש ואיך העולם יחשוב וירגיש כתוצאה מכך. על מנת ליצור לעצמנו חיים בהם נרגיש טוב ונצליח עלינו לאמץ שפה אקטיבית, חיובית ואחראית.

לשם כך עלינו למחוק מהלקסיקון שלנו שימוש במילים שאין בהן אלא לשמר את החיים שלנו כחיים שאין בהם בחירה ואחריות אישית. את המילים הללו אפשר לחלק לשלוש משפחות:

1. משפחת הכאילו – אשתדל, אנסה, מקווה, מתכוון, בעזרת השם (דווקא אנשים דתיים חוזרים ואומרים לי ששימוש מוגבר בצמד המילים הללו כשמישהו מבטיח להם משהו, מדאיג אותם), אעשה מאמצים. כשאני אומר למישהו שאני אשתדל להגיע בשעה חמש לפגישה שלנו, מה זה אומר? שאני אולי אגיע בחמש ואולי לא. כשאני אומר לשכן שלי שאני אנסה לשמור על השקט בצהריים, או שאני מקווה להביא לו את תשלום וועד הבית עד מחר, מה זה אומר? אלו מילים שמשאירות פתח מילוט מהתחייבות ואחריות.

2. משפחת האין ברירה – צריך, חייב, מוכרח, לא נעים לי, אין לי ברירה.השימוש במילים הללו משאיר פתח מילוט מבחירה, כלומר התקת האחריות ממני אל איזשהו גורם חיצוני. זה לא אני שרוצה לעבוד ולהשתכר זה משהו שצריך, זה לא אני שבוחרת להאכיל את ילדיי אני חייבת, אין לי ברירה אלא להשאר במערכת היחסים הזו, בעבודה הזו. בפועל מלבד אוויר לנשימה ומים, אולי מעט אוכל אנחנו לא צריכים דבר, אנחנו לא חייבים ולא מוכרחים דבר. יש לנו אפשרות לבחור אם אנחנו רוצים לעשות דבר מה או לא, להתחיל או להפסיק דבר מה או לא. יש לנו ברירה, למעשה יש לנו הרבה ברירות ואפשרויות.

3. משפחת ההתנהלות – קרה לי, מרגיש לי, הפיצוץ ביני לבין אשתי ארע, אני מוצאת את עצמי, נוצר מצב ש….בשימוש בצירופי המילים האלו אנחנו מדברים בפאסיביות, אנחנו כעלה נידף המושא לעבר כוחות חיצוניים, בדיוק כמו דג הנמשך לפתיון בקצה החכה. אנחנו מתנהלים במקום לנהל ושוב יוצרים לנו פתח מילוט מהתחיבות ואחריות. הדברים לא באמת קורים לנו, אנחנו אלו שיוצרים אותם, אנחנו אקטיביים בחיינו ומשפיעים על מהלכם.

החשש שלנו לדבר בשפה ברורה, חד משמעית, אחראית ופעילה נובע מכך שאיננו מוכנים לעקרון החשוב ביותר לקיום חיים שמחים ומוצלחים – מילה היא מילה.

סיכמתי עם מישהו מועד לפגישה, אמרתי למישהו שאביא לו דבר מה, לקחתי על עצמי לסיים פרוייקט מסויים, אז קבעתי, אז אמרתי, אז מה…

אי קיום המילה שלנו, אי קיום ההבטחות שלנו זה מקום מאוד מזלזל בעולם, הבטחנו למישהו משהו ואנחנו לא מקיימים. אך גרוע מכך זהו מקום מזלזל כלפי עצמנו. לא נוכל באמת להתחייב לעצמנו, על מי שאנחנו, על ההצלחה שלנו, על כך שתוך שנה נרוויח 30,000 ₪ כי כך התחייבנו, על כך שתהיה לנו זוגיות טובה כי כך החלטנו. איך נקבע ונשיג מטרות אם אנחנו מראש יוצרים לעצמנו פתחי מילוט.

עלינו להשתמש בשפה ברורה, פשוטה, בהירה ופעילה, תוך שמירה על עקרון המפתח – המילה שלנו היא מילה. עלינו לבחור משפטים כמו אני אעשה, אני בוחר, אני החלטתי, אני מנהל. בלי היסוסים, בלי התנצלויות, בלי פתחי מילוט. מכאן נחשוב עוד יותר לפני שאנחנו מבטיחים ונגדיל את הסיכוי לעמוד במילה שלנו. מכאן שנעמוד יותר מאחורי המילים והמשפטים שלנו. עצם זה שאנחנו מסננים את המילים האלה מהשפה שלנו, אנחנו כבר יותר יוצרים את המציאות שלנו, אנחנו יותר בוחרים, יותר אחראים, יותר אקטיביים.

גלית קדמי ביבר, מאמנת אישית ועסקית, 050-7417040

תואר שני במנהל עסקים ושיווק

galitkbi@zahav.net.il

www.kb-coach.com

מאמנת אישית להצלחה בקריירה, בעסקים ובזוגיות

תואר שני במנהל עסקים ושיווק, לימודי טיפול בפסיכודרמה

המדריך לאימון אישי להצלחה מורכב מעשרה פרקים. בפרק הראשון יצרנו היכרות עם התשתית ליצירת שינוי. תשתית שהיא בעיקרה חשיבתית ורגשית. הבסיס ליצירת שינוי כרוך בשינוי חשיבה, בהרתמות לשמחה, לאופטימיות ולאמונה הבסיסית שמגיע לנו לשנות ואנו מסוגלים לשנות. בפרק זה, השני, נתמקד באחד הכלים המשמעותיים והאפקטיביים ביותר ליצירת שינוי ולמעבר לחיים שיש בהם הצלחה ושמחה. עבורי המפגש עם הכלי הזה היה מוקד לשינוי חיים. בצעירותי נהגתי לדבר בלי לסיים משפטים. הייתי מתחילה לדבר חזק וברור וככל שהסתיים המשפט החלשתי את הטון ואי אפשר היה להבין אותי.

פחדתי להשמיע את עצמי, פחדתי להיות נחושה וחדה במה שאמרתי, כמו להסתיר את מי שאני, מהפחד שיגלו מי אני. כך בחרתי לערפל משפטים, לדבר בלי להתכוון ובעיקר להיות קשובה למה הצד השני רוצה לשמוע. ככל שחלפו השנים ואימצתי לי חיים של בחירה ואחריות אישית, כך התחדדה השפה שלי. הפכתי לדבר באופן ברור, חד משמעי. המשפטים שלי כללו נקודות ברורות בסופם, לעיתים גם סימני קריאה.

זאת לצד הרבה מאוד סימני שאלה חקרניים. ככל שהרגשתי בטוחה בעצמי, כך דיברתי ברור וככל שאיפשרתי לעצמי לדבר ברור ולהישמע, כך הרגשתי יותר בטוחה בעצמי. תמיד אהבתי את השפה העברית ועצרתי לפרש מילים והתרגשתי לגלות משמעויות נסתרות במילים. ככל שאימנתי אנשים נוכחתי כמה אפשר לדעת על אדם אם מקשיבים לשפה שלו, למילים אותן הוא בוחר, לדרך בה הוא אומר אותן. גיליתי שיש דרך להיעזר בכלי החשוב הזה על מנת ליצור שינוי. גם אם לא ניצור תהליך פנימי עמוק ורב שנים, גם אם לא נבין את שורשי ההתנהגות שלנו, ניתן ליצור שינוי מעצם השינוי בשימוש בשפה.

חשבתי על תכנית הטלויזיה שמוקרנת בימים אלה, "טריני וסוזאנה מלבישות את ישראל", בה רואים כיצד אנשים שמלבישים אותם באופן שיותר מתאים ומחמיא, מתחילים להרגיש יותר בטוחים, פתוחים, "סקסיים". כך בדיוק כשאנחנו לובשים שפה חדשה, שפה אותה אנו בוחרים. הכלי הוא פשוט אבל מהפכני ויכול להוות מקפצה לשינוי חיים, ממחר בבוקר, אפילו מרגע זה ממש, לאחר שתקראו את הפיסקה הראשונה. כמו בפרק הראשון, בחלק האחרון צרפתי סיפור קצר שכתבתי.

גלית קדמי ביבר, מאמנת אישית ועסקית, 050-7417040

תואר שני במנהל עסקים ושיווק

galitkbi@zahav.net.il

www.kb-coach.com

מאמנת אישית להצלחה בקריירה, בעסקים ובזוגיות

תואר שני במנהל עסקים ושיווק, לימודי טיפול בפסיכודרמה

כתבה : גלית קדמי ביבר

למה אנחנו דואגים כל כך? דואגים שילדינו, בני משפחתנו והחברים שלנו יהיו בריאים, דואגים שיהיה לנו כסף, דואגים שכשנזדקן יישאר לנו כסף, דואגים שלא נתקדם בעבודה, דואגים שנישאר לבד כל החיים, דואגים שיפסיקו לאהוב אותנו, דואגים שהילדים שלנו "יסתדרו" כבר, דואגים, דואגים, דואגים.

חשבתי על זה שהמילה דאגה בשינוי סדר האותיות הופכת ללא אחרת מ-אגדה. האומנם?

זה חשוב לדאוג אמרה לי פעם מישהי, ככה שומרים על הילדים, החושים מחודדים. לדאוג זה טוב אמר לי מישהו אחר, ככה אני לא מבזבז כסף. אכן מאוד חשוב לדאוג :

1. כשדואגים מאוד עסוקים, לכאורה. קיימת תחושה של עשייה למרות שאנחנו לא עושים דבר.

2. כשדואגים אנחנו הופכים להיות קורבן. קורבן לנסיבות, לדברים שלא תלויים בנו. בכך אנו למעשה מכינים לעצמנו מצע לאי לקיחת אחריות אמיתית אבל עם תירוץ איתן.

3. כשדואגים בדרך כלל מקבלים תשומת לב מהסביבה. גם כשדואגים למישהו מפגינים כלפיו תשומת לב יתרה. זו אחת הדרכים הנפוצות שלמדנו עוד מילדותינו כדרך לגיטימית לאהוב ולהיות נאהב.

4. כשדואגים אנו מגנים על עצמנו מפני מה ש"ירסק" אותנו באמת – העיסוק בדאגה לעצמנו ולאחר לא משאיר זמן להתעסק עם הדברים המפחידים כמו תחושת הריקנות או מה באמת אנחנו רוצים בחיים האלה.

מה שעומד מאחורי ה"רווחים" האלה הנם פחדים שלא ידאגו לנו, שלא יאהבו אותנו, שאנחנו לא נאהב, שנחיה בתחושת ריקנות וחוסר משמעות, שלא נהיה בקשר עם עצמנו ועם הסובבים אותנו.

דמיינו את אותם רגעים נטולי דאגות. בחופש רחוק, לאחר שקיבלתם פידבק חיובי, כשאתם מרגישים תחושת ביטחון או סתם כשאתם יושבים ומתבוננים בגלי הים.

אם נפסיק לדאוג, נהיה שלווים יותר. אם נפסיק לדאוג נעשה יותר למען עצמנו ולמען הסובבים אותנו. נעז יותר, ניקח אחריות, נפעל, נשפיע, נהיה יצירתיים – נחיה יותר.

בפועל דאגה היא שואב אנרגיה מאוד גדול. בזבוז של זמן, בזבוז של אנרגיה פיזית, רגשית ומנטאלית.

אז מה עושים כדי להפסיק לדאוג:

לאחר שהגדרתי במשפט ממה אני דואג?

לדוגמא : שלא אמצא לעולם בן זוג

יש לשאול את השאלות הבאות:

האם יש לי שליטה על כך?

האם אני יכול להשפיע על כך?

במה אני יכול להשפיע על כך?

על מה אני בוחר לקחת אחריות כרגע?

ועכשיו – להכניס ליומן מה שהחלטתי לעשות.

יש דאגות בהן אנו בוחרים לא לקחת אחריות כלומר לא להשפיע על מהלכן.

לדוגמא – אני דואגת שתהיה מלחמה, אני דואגת למצב החינוך בארץ.

אני יכולה להשפיע אבל אני בוחרת כרגע שלא להשפיע. אז איך אירגע?

כאן ניתן לשאול –  איך אתמודד עם המצב העתידי?

כל מצב עתידי שנהיה מוכנים אליו, נתכונן, נחליט איך נתמודד יראה לנו פחות מאיים.

יש דאגות שאין לנו כל יכולת להשפיע עליהן –

אז מרכיבים לרגע משקפיים ורודים, מתבוננים היטב ושואלים – מה טוב יצא לי מכך? מה כן חיובי במצב הנורא שעלול לקרות? וכן, בכל רע יש טוב…חוקי טבע.

דאגה קיימת היא אגדה שאנחנו מספרים לעצמנו. כמו שלאגדות יש תפקיד חשוב בעיקר במהלך גידול וחינוך הילדים. להתמודד עם פחדים, לבטא פחדים ולעבד אותם במקום שהוא מרוחק מהמציאות היומיומית, הארצית. כך דאגות עבורנו הן סיפורים טובים שבדרך כלל מדירים שינה מעינינו ומשאירים אותנו עם הפחדים.

אז אם תרצו – אין זו דאגה.

נכון שזה מדאיג להפסיק לדאוג…

פרטים, שאלות ותובנות:

גלית קדמי ביבר, 050-7417040 ,

galit@kb-coach.com www.kb-coach.com

מאמנת אישית להצלחה בקריירה, בעסקים ובזוגיות

תואר שני במנהל עסקים ושיווק, לימודי טיפול בפסיכודרמה

באמצעות אימון ופיתוח מנהלים ניתן להפוך מנהל למשפיע ולמשמעותי לארגון שלו?

כתבה : גלית קדמי ביבר

מנהלים רבים מרגישים שלא מספיק מרגישים אותם בארגון שלהם, שלא חושבים שהם משמעותיים, שלא "סופרים" אותם. שומעים אותם אומרים משפטים כמו "כן אני מנהל תחתיי הרבה עובדים, אני מקבל משכרת יפה ותנאים טובים אבל כשמקבלים החלטה חשובה בארגון לא מתייעצים בי", "כשמחליטים על שינוי גדול אני נקרא לבשר לעובדים את הבשורות הרעות כשכבר מאוחר מדי לשנות את ההחלטה", "גם העובדים שלי יודעים שלא אני קובע כאן". הרצון להיות ולהרגיש משמעותי, בעל ערך, מכובד מול ההנהלה, העובדים, הלקוחות, הספקים ובעצם כולם, הוא לרוב זה שהוביל את אותו מנהל להפוך מעובד מהשורה להיות מנהל.

אז מה קורה בהמשך הדרך? איך אפשר בכל זאת להפוך למנהל משפיע ומשמעותי?

התשובה החד משמעית היא אימון ופיתוח מנהלים

ראשית באימון ופיתוח מנהלים חשוב לבדוק מהו הרצון הבסיסי, העמוק יותר?
האם  אותו מנהל מבקש הערכה, האם הוא מבקש להוביל שינויים, האם הוא מבקש לו עניין ואתגר, האם הוא מבקש להשאיר חותם ואולי להרגיש ביטחון בעתיד שלו. בפועל הרצון יהיה מורכב ממספר גורמים וככל שנהיה ברורים נוכל למקד את המאמצים אל עבר המקום המיוחל ויחד עם זאת להתמודד הם המחירים שעליו לשלם. בהתבוננות פנימית יותר נגלה מנהלים רבים שרוצים להיות משמעותיים בארגון שלהם על מנת שבת זוגם או הוריהם יהיו גאים בהם ויעריכו אותם ולבסוף על מנת שיוכלו להעריך את עצמם. הבנה שנושאת בחובה עוד מחירים, אך חשובה לאיתור הכוח הפנימי המניע תוך חיבור לייחודיות של אותו מנהל. את המיקוד, ההתבוננות הפנימית, ואת איתור הכוח הפנימי  ניתן להשיג באימון ופיתוח מנהלים.

המחירים בלהיות מנהל מצליח, משמעותי, בולט ומשפיע בארגון שלו הם כבדי משקל. מנהל כזה הוא מנהל שהרבה מאוד עובדים ומנהלים לא אוהבים הן בשל המקום המצומצם למספר מנהלים כאלו והן בשל היותם גורמים מניעים ויוזמים בארגון מה שמייצר בדרך כלל עבודה נוספת. מחיר נוסף הוא מחיר האחריות, אלו מנהלים שנושאים על כתפיהם אחריות מעשית ורגשית רבה בקבלת החלטות מכריעות ובמתן דין וחשבון על אותן החלטות. מחיר נוסף הוא ההשקעה הנדרשת, השקעה ביסודיות, במקצועיות, בחשיבה, בתכנון, בפעולות רבות. והמחיר הכבד של התמודדות עם הפחד מכישלון, שכן לא ניתן להשפיע בלי להסכים לטעות בדרך להצלחה.

לכן ההסכמה להיות מנהל כזה שאימון ופיתוח מנהלים אינם זרים לו כרוכה בהסכמה לשלם את המחירים.

מעבר לכך באמצעות אימון ופיתוח מנהלים יהפוך המנהל למשפיע ולמשמעותי אך עליו לקיים את העקרונות הבאים:

1. מילה היא מילה – עליו לקיים כל הבטחה שלו, כל התחייבות שלו, מקטנה ועד גדולה. להגיע לפגישות ולקיים אותן בזמן, לקיים פגישות שנקבעו מראש ולהשיג את המטרות והיעדים שלקח על עצמו. אדם שמכבד את מילתו הוא אדם שמכבדים אותו. עליו להתעקש שהאנשים סביבו יקיימו את מילתם לשם כך נדרשת בהירות מירבית בהעברת מסרים, והתעקשות על בקרה, מדידה ומילוי כל מה שסוכם.

2. זהות אידיאולוגית – עליו להיות בעל קו ברור של ערכים וקווים מנחים לפעולה שראשית הוא החליט עליהם ושנית אחרים יזהו אותו על פיהם. עליו להחזיק באג'נדה ברורה שתבטא את הייחודיות שלו ותקדם אידיאולוגיה שהוא מאמין בה.

3. קבלת החלטות מהירה – עליו להיות זה שבוחר, זה שפותר בעיות. לשם כך עליו לראות תמיד מספר אפשרויות לפתרון כל בעיה, מספר אפשרויות לנקודות מבט שונות, לזוויות שונות, וברגע האמת לקבל החלטה בזמן קצר, "לחתוך", וכמובן לעמוד באותה החלטה.

4. פיתוח קשרים משמעותיים – עליו לקיים תקשרת אפקטיבית ומקדמת על מנת לייצר קשרים אישיים משמעותיים. הצלחה תכניות והשגת מטרות ויעדים תלויה תמיד באנשים, האפשרות להיות משפיע בארגון תלויה באפשרות להיות משפיע על אנשים בארגון. ככל שהמנהל ידע ליצור עבורו קשרים של "מנצח – מנצח", קשרים בהם הוא תורם מהידע שלו, מהניסיון, מהמוטיבציה, מיכולת ההקשבה, מהכישורים הייחודיים לו תך התייחסות אישית פרטית לאנשים סביבו.

5. הובלה יצירתית – מנהל משפיע ומשמעותי הוא לא מנהל נגרר, שמגיב למציאות ולנסיבות, להיפך. זהו מנהל שיוזם, שמוביל מהלכים בארגון, שחושב כל הזמן קדימה, מתכנן ופועל ביצירתיות. עליו להוביל רעיונות כריזמטיים, שיגרמו לו להתרגש, להתלהב עד שיהיה מדבק לסביבתו.

אימון ופיתוח מנהלים פותח אפשרויות ואופקים חדשים ויצירתיים. אז אם אתה לא יוזם רעיון חדש משמעותי לפחות אחת לחודש, ואין לפחות חמישה אנשים שיעשו בשבילך דברים רק כי ביקשת, אם יש ב"מגירה" שלך החלטה לא מוכרעת שעומדת יותר משבוע ימים, אם שלושה אנשים שונים יגידו שאתה מחזיק בערכים שונים ואם אתה מתחיל את הישיבות שלך באיחור, אל תתפלא. לא יבואו להתייעץ איתך, לא יחכו למוצא פיך וסביר להניח שברגע זה ממש החלטות חשובות מתקבלות ואתה לא שותף.

כדי להפוך למנהל/ת משפיע/ה ומשמעותי/ת התקשר/י 050-7417040